Белая ворона в офисе

Почти все работники украинских офисов (83%) встречались с травлей на рабочем месте или выживанием неугодных сотрудников, при чем половине из них приходилось быть в роли жертвы. Чаще всего конфликт случался между боссом и подчиненным или непосредственно между сотрудниками и заканчивался увольнением того, против кого был направлен. Хотя большинство респондентов думает, что решение таких конфликтов — задача руководства, начальники предпочитают занимать позицию невмешательства. Такие данные были получены в результате опроса, проведенного Международным кадровым порталом HeadHunter Украина.

Явление травли, выживания, борьбы с неугодными может появиться в любой социальной группе независимо от того, на работе человек или в неформальной обстановке. Сопротивляясь изменениям, в конкуренции за должность, в борьбе за лидерство, в погоне за лучшими условиями иногда находятся люди, которых группа не принимает, пытается вытолкнуть, выжить. В современной психологии травлю на рабочем месте называют «моббингом». Моббинг (от англ. mobbing – притеснять, грубить, нападать; mob – толпа) – вид психологического давления, когда сотруднику создают невыносимую атмосферу в коллективе, за счет претензий к качеству работы или придирок личного характера. Давление с использованием открытой агрессии называют также буллинг (от англ. bully – хулиган), а травлю начальником своего подчиненного – боссинг.

Несмотря на то, что все эти термины не знакомы почти всем респондентам (90%) нового опроса Международного кадрового портала hh.ua , видеть «в живую» такие ситуации приходилось подавляющему большинству украинских офисных сотрудников (83%). Кроме того, почти половине опрошенных приходилось побывать в роли жертвы (46%), почти столько же наблюдали такое явление в коллективе, где работали (40%). Признались в непосредственном участии на стороне агрессора только 9% респондентов.

Стоит заметить, что сотрудники средних компаний (от 50 до 200 человек) значительно реже наблюдают такие неприятные ситуации. Так, в маленьких компаниях и компаниях, где работает больше 200 человек, количество тех, кто не сталкивался с моббингом или боссингом – 20-22%, а в средних — только 13-15 %. Также примечателен тот факт, что женщинам чаще приходится ставать жертвами травли (49% против 43% у мужчин).

Чаще всего моббинг проявляется в несправедливой критике(40%), непомерных нагрузках и придирках к результатам работы (34%), намеренной дезинформации и создании преград в работе (30%), открытой агрессии и неприязни (27%), доносах и жалобах (28%), сплетнях и домыслах о «жертве» (25%), в насмешках и ухмылках «за спиной» (28%). Не так часто, но случаются игнорирование (21%), провокации (20%) и мелкие пакости в адрес жертвы (21%).

Чаще всего травля происходит на уровнях руководитель-подчиненный (42%) или сотрудник-сотрудник (30%). Значительно реже весь коллектив может проявлять агрессию против кого-то одного (11%) или начальник по отношению к группе сотрудников (10%). Не часто, но бывают ситуации, когда коллектив начинает войну против своего босса (6%).

Лидерами по несправедливому давлению босса на отдельного сотрудника являются компании, в которых 1000 и больше сотрудников (58%). Зато там очень редко бывает наоборот – работающие поднимают бунт против своего босса только в 3% случаев. Такие ситуации больше характерны для малых и средних компаний (7-10%). В таких компаниях сотрудники также чаще выясняют отношения между собой. Например, травля одного сотрудника другим в малых и средних компаниях — это почти 40% случаев моббинга, в то время как в больших компаниях — всего 20-25%.

Самые популярные причины моббинга – личная неприязнь и недопонимание, а также разжигание конфликтов «свыше» и нездоровая атмосфера в коллективе. Также искрой для начала травли может стать конкуренция как между сотрудниками одного уровня, так и между сотрудником и руководителем, который боится, что его могут «подвинуть». Заметим также, что в 10% респонденты не смогли объяснить, почему такое произошло — просто коллектив вдруг невзлюбил кого-то из сотрудников.

Есть некоторые различия в причинах травли в зависимости от размера компании. Например, чем больше компания, тем больше вероятность, что не воспримут повышение кого-то из коллег. В малых компаниях (до 200 сотрудников) это всего 4-5% всех ситуаций моббинга, в больших (больше 200 сотрудников) — 9-10%. Также значительно реже в компаниях, где все всех знают, сопротивляются нововведениям (5% случаев моббинга против 12-15% в больших и средних компаниях) и выживают нового начальника (6% против 15%). Но личные контакты сотрудников чаще приводят к тому, что неугодных начинают выживать, исходя из очень субъективных причин. Например, спонтанная нелюбовь к кому-то в малых компаниях стает причиной травли в 12-15%, в то время как в больших — только 8-9%. Та же закономерность работает и в восприятии нового человека в коллективе. Травля новичка в малых компаниях – это 18-20% всех случаев мобинга, а в больших — 10-14%. С другой стороны, чем больше компания, тем чаще к моббингу приводит конкуренция между сотрудниками или начальника с подчиненными.

Напомним, главная цель моббинга — выжить неудобного. И, по мнению украинских офисных работников, в более чем половине случаев (55%) это срабатывает – «белая ворона» увольняется. Реже, в трети случаев, проблему просто удается замять. Мирное урегулирование состоялось только в десятой части конфликтов, еще реже увольняют самых активных участников конфликта (4%) или зачинщика (3%).

Такой итог вполне закономерный. Ведь тот, кого травят, как правило, не выдерживает и уходит сам, в то время как для того, чтобы мирно уладить конфликт или уволить зачинщика, чаще всего нужна помощь со стороны. В то время, как большинство руководителей предпочитают не замечать конфликт и не вмешиваться в разборки подчиненных (47%), или вмешиваться только тогда, когда не замечать неладное уже просто невозможно (25%). Сразу уладить конфликт будут пробовать только 4% руководителей.

В развитии каждой группы, в том числе и коллектива, есть конструктивные этапы, а есть деструктивные. Моббинг, если конфликт не уладить быстро и правильно, — чаще всего ситуация деструктивная. Тот, против кого направлена травля, приобретает опыт насилия, стресс и, возможно, психологическую травму; агрессор (или группа агрессоров) – опыт проявления агрессии и выживания неугодных, который также деструктивен для личности и коллектива; те, кто был «просто наблюдателями», получают опыт личной беспомощности (если причиной невмешательства был страх) или опыт пассивного согласия с насилием. По данным нашего опроса, в подобных конфликтах чаще всего происходит разделение коллектива согласно личным симпатиям или пассивное наблюдение со стороны. Иногда коллеги присоединяются к агрессору, и значительно реже пытаются защитить жертву травли.

В отличии от других видов рабочих конфликтов, моббинг – это довольно длительный процесс. Чаще всего ситуация затягивается больше чем на год (28%), реже длится полгода-год (24%), еще реже — 1-2 месяца (22%), а вот решить конфликт за несколько дней или недель удается только 3-4% респондентов.

То, что конфликты затягиваются, вполне закономерно. Ведь половина опрошенных (47%) считает, что регулировать такие ситуации должен начальник (а начальники, за результатами исследования, предпочитают не вмешиваться), еще треть думает, что решить все должен сам коллектив (что практически невозможно, ведь в разгаре конфликта каждый предпочитает держать свою сторону), столько же готовы довериться внешнему эксперту или специалисту по персоналу. Почти пятая часть опрошенных считает, что бороться с моббингом – задача жертвы, и только незначительное количество респондентов (3%) верят в то, что конфликт может решиться сам по себе.

Очевидно, что все это негативно отражается и на текущей продуктивности, и на перспективах развития данного коллектива. Это подтверждают и респонденты нашего опроса. 70% опрошенных отметили, что работать стало тяжело и неприятно, 23% сказали, что ситуация травли никак не повлияла на работу коллектива, и только 6% заявили о том, что наличие «общего врага» сплотило коллектив.

Данные были получены в результате опроса зарегистрированных пользователей Международного кадрового портала hh.ua . В опросе принимало участие 948 респондентов из разных регионов Украины.


Результаты предыдущих исследований







Facebook




Шановні журналісти, для того, щоб отримати нові дослідження або коментарі чи уточнення до вже опублікованих, звертайтеся до менеджера зі зв’язків зі ЗМІ HeadHunter Україна Наталії Маціпури, написавши їй на адресу n.matsipura@hh.ua , або зателефонувавши за тел. 8 (044) 230-87-39 (вн.6318).


Представників компаній з питань проведення досліджень чи опитувань на замовлення просимо звертатися до департаменту продажів sales@hh.ua Тел. 80 (44) 230 87 398.


Компанія HeadHunter аналізує найбільшу базу резюме і вакансій у російськомовному Інтернеті, яка оновлюється щосекунди – це резюме понад 7 мільйонів фахівців із 8 різних країн Північної і Східної Європи. Ми проводимо опитування як по всій базі, так і для майже 400-тисячної аудиторії економічно активного населення України.





Понравилась статья? Расскажите о ней друзьям:






Твой Мир